Por Learning Experience Center
Si bien los programas de Equidad, Diversidad e Inclusión (EDI) están logrando mayor acogida y relevancia en las organizaciones, durante el proceso podría haber acciones que dificulten u obstaculicen la introducción óptima de los hábitos inclusivos.
El primer paso para llevar a cabo dicho proceso es comprender a qué se refieren estos conceptos vinculados a lograr un equilibrio en la institución. De esta forma, Khalil Smith (2018-2019) señala a la “inclusión óptima” como la capacidad de liderar de forma que se atiende las necesidades del individuo sin dejar de lado los requerimientos de la empresa. Así, las iniciativas realizadas benefician a todos los implicados.
Posteriormente, Smith profundiza sobre los dominios de la inclusión. El autor refiere que existen dos tipos: la inclusión cognitiva (acto de valorar los aportes, ideas, puntos de vista y opiniones de los demás) y la inclusión social (acto de tomar en cuenta a una persona y asegurarse de que es partícipe de una actividad específica).
Ahora, ¿qué sucede cuando estos dos dominios de la inclusión no se llevan a cabo? El resultado es colaborador insatisfecho por la falta de escucha y atención a sus propuestas. Sin embargo, la otra cara de la moneda también existe. La inclusión excesiva se da cuando se incorpora en diversos proyectos, mensajería o grupos a un colaborador. Ambos panoramas pueden ser perjudiciales para la salud del trabajador.
Ser parte de planes de acción debe ser equilibrado. Esto se logra por medio de una comunicación asertiva y productiva. De esta forma, los equipos formados dominan el mismo lenguaje y objetivos que el líder del área o proyecto.
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Referencia:
Smith, K.(2018-2019). Leaders should be striving toward “Optimal Inclusion” – Here’s why. NLI Perspectives. Cultures of Inclusion. NeuroLeadership Institute. 20-22. https://cdn2.hubspot.net/hubfs/1927708/NLI%20Perspectives%20Cultures%20of%20Inclusion.pdf